降薪直至取消；与所有供应商重新谈判，争取延长账期甚至部分抵账；最重要的，也是最痛苦的一环——启动大规模裁员计划，目标是削减至少30%的非核心及冗余人员，以最快速度降低人力成本这一最大的现金流出项。
“30%？！”一位由“大基金”指派的董事失声惊呼，“这会引起剧烈震荡的！员工情绪、社会影响、还有联盟的稳定性……”
“不裁员，可能连剩下的70%都保不住！”颜旭打断他，声音沙哑却斩钉截铁，“现在不是讨论影响的时候，是生死存亡！现金！我们必须保住最基本的现金，维持公司活下去的血液！没有现金，一切都是空中楼阁！”
马国华沉默良久，最终沉重地点了点头：“非常时期，行非常之法。原则同意颜总的方案。但是，”他看向颜旭，目光复杂，“裁员工作，必须依法依规，稳妥进行，尽可能将震荡降到最低。工会那边……你要亲自去谈。”
这注定是一个无比痛苦和漫长的过程。与当年“旭日通讯”濒临破产时，面对着一群共同创业、可以拍着桌子吵架也能抱着肩膀哭的兄弟不同，如今的“新旭日”规模庞大，人员构成复杂，更重要的是，带着浓厚的国企背景和色彩。裁员，不再仅仅是商业决策，更涉及到复杂的劳动法规、稳定的政治要求以及强大的工会组织。
在专门为裁员事宜召开的协调会上，颜旭面对的不再是能够理解他苦衷的创业伙伴，而是公司工会**，一位姓周的老同志。老周在系统内工作了几十年，原则性强，作风硬朗。
“颜总，你的难处，组织上理解。”老周开门见山，语气不卑不亢，“但是，30%的比例太高了！《劳动合同法》有明确规定，经济性裁员二十人以上或者占职工总数百分之十以上，就需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告！程序一步不能错！”
他拿出一份厚厚的文件：“这是初步摸排的涉及人员名单和情况，里面有三百七十六名工龄超过十五年的老员工，有一百零二名处于‘三期’的女职工，还有几十名家庭困难的职工……这些人，按照政策和精神，是需要优先考虑保留或者妥善安置的！你们管理层拿出的这个‘一刀切’的方案，不符合规定，也缺乏温度！”
会议室内，人力资源部的负责人和法律顾问与工会的代表们，就着每一个条款、每一个细节进行着激烈的争辩。补偿金的标准、协商解除的流程、争议处理的机制……每一项都牵扯着巨大的成本和风险。
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