突发事件解决的很及时，人事变革工作得以顺利进行。
而在第一批调岗名单出炉后，留岗的、调岗的、退岗的、出京的，心境各不相同。
在谷副主任当着众人的面强调了厂里对人事变革的决心后，他们也就放弃挣扎了。
留岗的当然满心欢喜，整理车间，打扫卫生，迎接新同事。
调岗的也没恁多怨言，车间都一样，在哪干不是干，用树挪死，人挪活来宽慰自己呗。
况且人事岗位调整并不全是依照考核成绩来定的，成绩高的反而可能要调整。
各车间、技术岗位的发展不均匀早就在限制生产效率了，这一次着重要解决这个问题。
甲的考核成绩在A车间排位不是很高，但他的技能等级和技术能力在车间里属于第一梯队的。
这个第一梯队里可能有二十个甲这样的人，他当然不显山不露水。
可将甲调岗到B车间，就能以岗位带头人，技术领头羊的身份提升车间整体技术实力水平。
乙的成绩在B车间属于中上，但他的技能等级和技术能力在厂职工整体水平中处于下游位置。
考核他的年龄、表现以及素养，认定他有主动进步和学习的优秀品质，所以就会把他调岗到A车间。
在新的车间里，他的成绩排位虽然会下降，但假以时日，技能等级和技能水平会逐渐提升，达到人事培养的目的和效果。
调岗的名单里成绩并不是很重要，年龄倒是一个重要参考标准。
同样技能等级和成绩的，当然优先选择年龄小的，有可培养价值和空间的。
当然，老工人、老同志就不需要了吗？
不是的，岗位调整的终极目标不是淘汰谁，而是岗位和职工对等优化，人尽其才而已。
要说淘汰，那是说的退岗。
退岗的就有些沮丧和无奈了，他们也想保留岗位，可考核成绩是真实的摆在那。
大家都在一处参加的考核，人事处和纪监处联合监督考试，谁敢作弊。
他们既找不出有失公平的证据，也拿不出赖着不走的理由，这世上最无奈的便是技不如人。
你能切一毫米误差的零件，人家切了一毫米的一半，那就是比你强。
从调岗名单中筛选下来，就证明他们在技术等级、技术水平、工作年龄、学习能力、思想觉悟等方面有所欠缺。
按照李学武与人事协调研究的处理方案，退
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